En mi investigación sobre la formación de buenas prácticas en personal de salud, enfrento el reto constante de lograr que la modificación de las actitudes se traduzca efectivamente en una “buena práctica” dentro del entorno real. La barrera principal es que la formación no siempre es in situ. Pero aqui debe decirse que esto va más allá de “volverles a enseñar lo que ya saben” como habilidades técnicas; se trata más bien de fomentar un mejor conocimiento sobre la vivencia del paciente, la relación con él y la humanización del trato, esperando que esto resulte en una mejor práctica clínica.
Anteriormente, se me ha criticado por el uso de instrumentos de estigma explícito basado en el autoinforme, señalando su limitante: al no poder evaluar la conducta directa (por ejemplo, con una cámara de vigilancia o supervisión constante en el consultorio), nos quedamos demasiado en el campo de la inferencia. Es decir, ¿cómo sé si realmente lo están aplicando cuando nadie los ve?
Sin embargo, considero que este desafío tiene también una ventaja oculta. No busco que el personal de salud aplique la buena práctica estrictamente en el entorno hospitalario solo por cumplimiento normativo. Si la evaluación fuera puramente castigo y vigilancia, lo harían solo “porque se los mandan” o “para evitar sanciones”.
Al contrario, el objetivo es generar un compromiso que trascienda a su día a día. Buscamos que la lucha contra la discriminación y el estigma no sea solo una tarea laboral, sino que lo integren como parte de su propia vida. El verdadero éxito de la evaluación fuera del aula es que ellos mismos se conciban como agentes de cambio; así, la “buena práctica” ocurre por convicción y compromiso y no por coerción externa.